Aufhebungsvertrag: Inhalt, Abfindung, Sperrzeit

Was ein Aufhebungsvertrag ist – und was nicht

Der Aufhebungsvertrag (im Gesetz „Auflösungsvertrag“) ist ein Vertrag, mit dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gemeinsam beenden. Anders als bei einer Kündigung erklärt nicht eine Seite einseitig das Ende, sondern beide einigen sich auf Datum und Bedingungen. Daraus folgen die drei Eigenschaften, die ihn für kleine Betriebe interessant machen:

• Keine Kündigungsfrist. Das Enddatum ist frei vereinbar, auch kurzfristig. Die Fristen des § 622 BGB gelten nicht – mit Folgen beim Arbeitslosengeld, dazu unten.
• Kein Kündigungsschutz. Weil keine Kündigung vorliegt, prüft niemand eine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz, eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG entfällt.
• Keine Behörde. Auch bei Schwangeren und schwerbehinderten Beschäftigten ist keine Zulassung oder Zustimmung erforderlich; die Kündigungsverbote in § 17 MuSchG und § 168 SGB IX gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Für Betriebe mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht (§ 23 KSchG). Der Aufhebungsvertrag ist dort selten das Mittel, um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Er wird eher gewählt, um einen festen Termin, ein gutes Zeugnis, eine geregelte Übergabe und eine saubere Schlussabrechnung in einem Dokument zu vereinbaren. Wann der Schwellenwert überschritten ist und wie Teilzeitkräfte zählen, erklärt der Beitrag zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag: der Vergleich

Die folgende Tabelle stellt die Arbeitgeberkündigung und den Aufhebungsvertrag gegenüber. Sie zeigt, warum ein Aufhebungsvertrag für den Betrieb Planungssicherheit bringt, für die Beschäftigten aber Risiken beim Arbeitslosengeld birgt, die sie in die Verhandlung einbringen werden.

Schriftform: ohne Originalunterschrift kein Vertrag

§ 623 BGB verlangt für die Beendigung durch Auflösungsvertrag die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Beide Parteien müssen deshalb dieselbe Urkunde eigenhändig unterschreiben, oder es werden zwei gleichlautende Exemplare erstellt und jede Seite unterschreibt das für die andere bestimmte (§ 126 Abs. 2 BGB). Eine E-Mail mit „Einverstanden“, ein unterschriebener PDF-Scan, ein Messenger-Foto oder eine qualifizierte elektronische Signatur reichen nicht. Ein formunwirksamer Aufhebungsvertrag ist nichtig (§ 125 BGB); das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, und der Lohn ist weiterzuzahlen, wenn die Beschäftigten ihre Arbeit anbieten.

In der Praxis führt das zu zwei Fehlerquellen. Erstens wird der Vertrag nach mündlicher Einigung per Mail „bestätigt“ und nie unterschrieben. Zweitens werden nachträgliche Änderungen, etwa ein späteres Enddatum, nur per Mail vereinbart. Auch Änderungen am Beendigungstermin gehören in ein unterschriebenes Dokument. Die gleiche Formvorschrift gilt für die Kündigung; Einzelheiten zu Zugang und Zustellweg stehen im Beitrag zu den Kündigungsfristen.

Kein Widerrufsrecht, aber faires Verhandeln

Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nicht einfach widerrufen. Das BAG hat entschieden, dass das Widerrufsrecht für Verbraucherverträge außerhalb von Geschäftsräumen (§§ 312, 355 BGB) auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar ist – auch dann nicht, wenn der Vertrag in der Wohnung des Arbeitnehmers unterschrieben wurde (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn es ein Tarifvertrag vorsieht oder es im Vertrag selbst vereinbart wird.

Im selben Urteil hat das Gericht aber eine Grenze gezogen: das Gebot fairen Verhandelns als vorvertragliche Nebenpflicht (§ 311 Abs. 2 Nr. 1, § 241 Abs. 2 BGB). Es ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht. Als Beispiele nennt das BAG das Ausnutzen einer erkennbaren Krankheit oder Schwäche, unzureichender Sprachkenntnisse, eine Überrumpelung etwa durch einen unangekündigten Hausbesuch und besonders unangenehme äußere Umstände. Die Folge ist Schadensersatz in Form der Naturalrestitution: Der Vertrag fällt weg, das Arbeitsverhältnis besteht zu unveränderten Bedingungen fort.

Nicht jeder Druck ist unfair. Ein Angebot nur zur sofortigen Annahme ist zulässig, weil die Beschäftigten jederzeit Nein sagen können; der Arbeitgeber muss auch eine erbetene Bedenkzeit oder Rücksprache mit einem Anwalt nicht gewähren. Die Ankündigung einer Kündigung oder Strafanzeige ist keine widerrechtliche Drohung, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese Schritte ernsthaft erwägen durfte (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21). Für einen kleinen Betrieb ergeben sich daraus einfache Regeln: das Gespräch ankündigen, im Betrieb und nicht zu Hause führen, bei Krankheit die Genesung abwarten, den Entwurf mitgeben und eine Bedenkzeit von einigen Tagen anbieten. Eine solche Bedenkzeit ist rechtlich nicht vorgeschrieben, nimmt einem späteren Streit aber die Grundlage.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)

Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos wird, erhält für die Dauer einer Sperrzeit kein Arbeitslosengeld, wenn kein wichtiger Grund vorliegt (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit stets ein solcher Lösungssachverhalt, weil er gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht zustande kommen kann. Die Sperrzeit beträgt zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen bei einem Ende innerhalb von zwölf Wochen oder bei besonderer Härte. Zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Entscheidend ist der wichtige Grund. Nach den Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III (gültig ab 01.07.2026) liegt er beim Aufhebungsvertrag vor, wenn alle folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt,
• diese Kündigung würde auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt, nicht auf verhaltensbedingte,
• sie wäre zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden, die Kündigungsfrist wird also eingehalten,
• der Arbeitnehmer war nicht unkündbar,
• und es wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall prüft die Agentur nicht, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Liegt die Abfindung höher, kann ein wichtiger Grund trotzdem bestehen, etwa wenn die Beschäftigten Nachteile für ihr berufliches Fortkommen vermieden oder eine Vergünstigung erhalten haben, auf die bei einer Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Dann prüft die Agentur aber, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Ältere Ratgeber nennen noch eine Spanne von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern; die aktuelle Weisung enthält keine Untergrenze mehr, sondern nur die Obergrenze von 0,5. Allein die Tatsache, dass eine Kündigung gedroht hätte, oder die Zusage einer Abfindung sind dagegen kein wichtiger Grund. Die Weisungen binden die Arbeitsagenturen, nicht die Sozialgerichte.

Für den Vertragstext folgt daraus: Der Grund für die Beendigung sollte nachvollziehbar festgehalten werden, etwa „zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung zum selben Termin“. Diese Formulierung darf nur verwendet werden, wenn sie zutrifft. Falsche Angaben gegenüber der Arbeitsagentur können für beide Seiten Folgen haben.

Ruhen bei verkürzter Frist (§ 158 SGB III)

Unabhängig von der Sperrzeit gibt es eine zweite Falle. Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem es bei fristgerechter Kündigung geendet hätte (§ 158 Abs. 1 SGB III). Beim Aufhebungsvertrag beginnt die fiktive Frist mit dem Tag der Vereinbarung. Ist die ordentliche Kündigung dauerhaft ausgeschlossen, gilt eine Frist von 18 Monaten.

Das Ruhen dauert höchstens ein Jahr und endet früher, wenn der Arbeitnehmer mit seinem bisherigen Entgelt einen bestimmten Teil der Abfindung „verdient“ hätte. Dieser Teil beträgt zunächst 60 Prozent der Abfindung und sinkt für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und für je fünf Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag um fünf Prozentpunkte, mindestens bleiben 25 Prozent (§ 158 Abs. 2 SGB III). Wer diese Folge vermeiden will, wählt als Enddatum mindestens den Tag, an dem eine fristgerechte Kündigung gewirkt hätte. Die richtige Frist nach Betriebszugehörigkeit zeigt die Tabelle im Beitrag zu den Kündigungsfristen.

Unabhängig davon müssen sich die Beschäftigten spätestens drei Monate vor dem Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von drei Tagen nach Unterschrift (§ 38 Abs. 1 SGB III). Der Arbeitgeber soll darauf hinweisen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Eine Zeile dazu im Vertrag ist üblich.

Abfindung berechnen: Faustformel, Steuer, Sozialversicherung

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht; die Höhe ist Verhandlungssache. Als Orientierung dient fast überall die Formel aus § 1a Abs. 2 KSchG: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet wird. Als Monatsverdienst zählt, was bei regelmäßiger Arbeitszeit im letzten Monat an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG).

Im Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutzgesetz ist die Verhandlungsposition der Beschäftigten schwächer, weil eine Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf. Abfindungen unterhalb von 0,5 sind dort üblich, für die Sperrzeitfrage nach der aktuellen Weisung auch unschädlich. Wer mehr als 0,5 zahlt, sollte wissen, dass die Beschäftigten dann den Nachweis einer rechtmäßigen Kündigung brauchen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Lohnsteuer: Die Abfindung ist als Entschädigung steuerpflichtiger Arbeitslohn (§ 24 Nr. 1 EStG). Für außerordentliche Einkünfte gibt es die Fünftelregelung (§ 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 EStG), die die Progression abmildert, wenn die Abfindung zusammengeballt in einem Kalenderjahr zufließt. Seit dem 1. Januar 2025 darf der Arbeitgeber die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nicht mehr anwenden; die entsprechenden Sätze in § 39b Abs. 3 EStG wurden durch das Wachstumschancengesetz gestrichen. Die Abfindung wird im Auszahlungsmonat als sonstiger Bezug voll besteuert, die Ermäßigung erhalten die Beschäftigten erst über ihre Einkommensteuererklärung. In der Lohnsteuerbescheinigung ist die Entschädigung weiterhin gesondert auszuweisen.

Sozialversicherung: Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist kein Arbeitsentgelt und damit beitragsfrei (BSG, Urteil vom 21.02.1990 – 12 RK 20/88). Das gilt nicht für Beträge, die in Wahrheit rückständigen Lohn, Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütung enthalten. Diese Posten sind beitragspflichtig und müssen im Vertrag getrennt von der Abfindung ausgewiesen werden – ein weiterer Grund, die Zahlen aus der Zeiterfassung vor der Unterschrift zu kennen.

Checkliste: was im Aufhebungsvertrag stehen sollte

Ein Aufhebungsvertrag muss nicht lang sein, aber vollständig. Was nicht geregelt ist, richtet sich nach dem Gesetz und dem Arbeitsvertrag; Streit entsteht meist über vergessene Punkte. Die folgenden Regelungen gehören in jeden Entwurf:

Bei der Erledigungsklausel gibt es eine wichtige Grenze: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden, auch nicht durch einen gerichtlichen Vergleich und auch dann nicht, wenn das Ende schon feststeht (BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24; § 13 Abs. 1 BUrlG). Eine Klausel „Urlaub ist in natura gewährt“, die nicht zutrifft, schützt den Betrieb daher nicht vor einem späteren Abgeltungsanspruch. Ebenso wenig erledigt eine bloße Freistellung ein Arbeitszeitguthaben: Ohne ausdrückliche Anrechnung ist das Guthaben zum Ende auszuzahlen (BAG, Urteil vom 20.11.2019 – 5 AZR 578/18). Wie das Zeugnis formuliert wird und welche Notenstufen es gibt, erläutert der Beitrag zum Arbeitszeugnis.

Stundenkonto und Urlaub zum Austrittsdatum abrechnen

Der praktische Teil der Aufhebung findet in der Zeiterfassung statt. Bevor ein Entwurf verhandelt wird, sollten drei Werte zum geplanten Enddatum feststehen: der Saldo des Arbeitszeitkontos, der Resturlaub und die bereits geplanten Schichten. Ein Beispiel: Eine Servicekraft mit 30 Wochenstunden und 24 Urlaubstagen im Jahr soll zum 31. Januar 2027 ausscheiden, unwiderruflich freigestellt ab dem 1. Dezember 2026. Ihr Konto zeigt 46 Plusstunden, aus 2026 sind noch 7 Urlaubstage offen, für Januar 2027 entstehen nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG zwei weitere Tage. Der Vertrag sollte festhalten, dass die neun Urlaubstage und die 46 Stunden in der Freistellung gewährt und abgebaut werden – sonst drohen später Abgeltung und Auszahlung zusätzlich zur Freistellungsvergütung.

• Saldo einfrieren: Zum Tag der Unterschrift den aktuellen Stand sichern und die bis zum Ende geplanten Schichten hinzurechnen.
• Korrekturen klären: Offene Stempelfehler und Nachträge vor der Unterschrift bereinigen, nicht danach.
• Abbau planen: Wer nicht freigestellt wird, baut Guthaben und Urlaub im Dienstplan ab; die Nachfolge muss rechtzeitig eingeplant sein.
• Auszahlung beziffern: Was nicht abgebaut werden kann, wird mit Stunden und Betrag im Vertrag genannt – getrennt von der beitragsfreien Abfindung.

Was beim Auszahlen und Abfeiern von Überstunden rechtlich gilt, steht im Beitrag Überstunden auszahlen oder abfeiern; wie Krankheit und Urlaub in der Freistellung gebucht werden, im Beitrag zu Krankheit, Urlaub und Feiertag im Stundenkonto.

Eine digitale Zeiterfassung liefert diese Werte als Abfrage zum Stichtag. In Aplano sind Zeiterfassung, Stundenkonten, Urlaubskonten und Dienstplan verbunden; Auswertungen und Exporte zeigen Saldo und Resturlaub je Person. Zeiterfassung ist im Pro-Tarif zu 4,50 Euro pro Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt. enthalten und 14 Tage ohne Kreditkarte testbar. Was im Vertrag vereinbart wird, entscheidet die Software nicht.

Abgrenzung: Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag wird erst nach einer Kündigung geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet durch die Kündigung; der Vertrag regelt nur noch die Folgen, etwa Abfindung, Zeugnis, Freistellung und den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Er unterliegt deshalb grundsätzlich nicht der Schriftform des § 623 BGB, wird aber aus Beweisgründen trotzdem schriftlich geschlossen. Enthält er einen Klageverzicht in engem Zusammenhang mit der Kündigung, gilt dafür nach der Rechtsprechung wiederum Schriftform, und ein Verzicht ohne Gegenleistung in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Text ist regelmäßig unwirksam.

Beim Arbeitslosengeld bringt der Umweg meist nichts. Die Bundesagentur bewertet Abwicklungsverträge, die in eine Gesamtabsprache mit der Kündigung eingebunden sind, wie Aufhebungsverträge. Nicht sperrzeitrelevant ist dagegen die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung, auch mit Abfindung, solange die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist. Bei einer Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG nimmt die Agentur in der Regel ebenfalls keine Sperrzeit an.

Sonderfälle: Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit

Der Aufhebungsvertrag ist der einzige Weg, ein Arbeitsverhältnis während eines Kündigungsverbots ohne Behörde zu beenden. Gerade deshalb ist hier besondere Sorgfalt geboten:

• Schwangere: Das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG erfasst Aufhebungsverträge nicht, eine Zulassung durch die Aufsichtsbehörde ist nicht erforderlich. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entfallen aber der Mutterschutzlohn und der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld (§§ 18, 20 MuSchG); das Gebot fairen Verhandelns wiegt hier besonders schwer.
• Schwerbehinderte und Gleichgestellte: Die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX ist nur für Kündigungen vorgeschrieben, nicht für Aufhebungsverträge.
• Elternzeit: Auch § 18 BEEG verbietet nur die Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit ist möglich; zum Kündigungsschutz und zu den Fristen siehe den Beitrag Elternzeit beantragen.
• Minderjährige: Der Vertrag braucht die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter.

Die Checkliste ersetzt keine Prüfung im Einzelfall. Bei Sonderkündigungsschutz, hohen Abfindungen oder Fragen zur Sperrzeit ist eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll; verbindliche Auskünfte zum Arbeitslosengeld erteilt nur die Agentur für Arbeit.