Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Schwellenwert, Zählweise und was trotzdem gilt

Ab wann das Kündigungsschutzgesetz gilt

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt in seinem Ersten Abschnitt, dass eine ordentliche Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl hinzu. Diese Anforderungen gelten nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht für Kleinbetriebe. Das Gesetz kennt dabei zwei Schwellen:

• Satz 3 – die heutige Regel: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, gilt der Erste Abschnitt nur, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
• Satz 2 – die Altfall-Regel: Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb waren, genügen mehr als fünf Arbeitnehmer. Mitgezählt werden dabei bis zur Grenze von zehn nur die „Altbeschäftigten“; später Eingestellte bleiben für die Fünfer-Schwelle außer Betracht. Sinkt die Zahl der Altbeschäftigten auf fünf oder weniger, entfällt der Schutz auch für sie, solange der Betrieb insgesamt nicht über zehn liegt.

„Mehr als zehn“ heißt: Ein Betrieb mit genau 10,0 gezählten Arbeitnehmern ist noch Kleinbetrieb, einer mit 10,25 nicht mehr. Ausgenommen bleiben in beiden Fällen die §§ 4 bis 7 und § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG – deshalb gilt die Klagefrist auch im Kleinbetrieb. Der Zweite Abschnitt des Gesetzes, der besonderen Kündigungsschutz für Mitglieder von Betriebsrat und Wahlvorstand regelt (§ 15 KSchG), ist von der Kleinbetriebsklausel gar nicht erfasst.

Maßgeblich ist der Betrieb, nicht das Unternehmen. Das Bundesarbeitsgericht versteht darunter die organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber mit einheitlicher Leitung bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt; eine Filiale ohne eigene Leitung in personellen Angelegenheiten bildet mit der Zentrale in der Regel einen Betrieb (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 392/08). Wer zwei Läden mit je acht Beschäftigten unter einer gemeinsamen Personalführung betreibt, sollte also nicht mit „zweimal acht“ rechnen.

Wer beim Schwellenwert wie zählt

Gezählt wird nicht nach Köpfen, sondern nach regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit, und es kommt auf die Zahl an, die den Betrieb in der Regel kennzeichnet – also auf die übliche Personalstärke in einem Rückblick und einer Einschätzung der künftigen Entwicklung, nicht auf einen zufälligen Stichtag mit Urlaubsvertretung oder Saisonspitze.

Ein Rechenbeispiel aus einer Bäckerei mit Verkaufsstelle zeigt, wie schnell die Grenze erreicht ist – und wie knapp sie oft verläuft:

Stellt die Bäckerei eine weitere Vollzeitkraft und eine weitere Teilzeitkraft mit 25 Stunden dauerhaft ein, steigt der Wert auf 10,75 – das Kündigungsschutzgesetz gilt dann für alle, die länger als sechs Monate dabei sind. Wird dagegen nur eine Teilzeitstelle von 30 auf 32 Stunden aufgestockt, kann bereits diese Verschiebung von 0,75 auf 1,0 den Ausschlag geben, wenn der Betrieb knapp an der Schwelle liegt. Hier liegt der erste praktische Berührungspunkt mit der Zeiterfassung: Die Faktoren hängen an der regelmäßigen Wochenarbeitszeit, und die ist bei schwankenden Einsätzen im Streitfall aus den tatsächlichen Stunden zu belegen. Wer im Zweifel ist, ob er zehn oder elf zählt, findet die Grundlage in den eigenen Arbeitszeitnachweisen; was Betriebe dieser Größe bei der Erfassung beachten müssen, steht im Beitrag Zeiterfassung bis 10 Mitarbeiter.

Im Prozess muss nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich die gekündigte Person darlegen und beweisen, dass der Betrieb über der Schwelle liegt; da sie die internen Zahlen oft nicht kennt, ist die Darlegungslast abgestuft, und der Arbeitgeber muss auf einen schlüssigen Vortrag konkret erwidern.

Die Wartezeit: sechs Monate, auch im größeren Betrieb

Unabhängig von der Betriebsgröße setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Auch in einem Betrieb mit 50 Beschäftigten kann deshalb in den ersten sechs Monaten ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden. Die Wartezeit ist nicht dasselbe wie die Probezeit: Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung, die nur die Kündigungsfrist verkürzt; die Wartezeit läuft kraft Gesetzes, ob eine Probezeit vereinbart ist oder nicht.

Was im Kleinbetrieb trotzdem gilt

Unterhalb der Schwelle entfällt nur die Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Alles andere bleibt. Die Übersicht ordnet die Grenzen nach ihrer praktischen Bedeutung:

Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats und gilt für beide Seiten. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sie sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses: auf einen Monat nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf, drei nach acht, vier nach zehn, fünf nach zwölf, sechs nach fünfzehn und sieben Monate nach zwanzig Jahren, jeweils zum Monatsende. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten genügen zwei Wochen.

Eine Besonderheit betrifft ausdrücklich kleine Arbeitgeber: Wer in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeit wieder mit 0,5 und 0,75), darf im Arbeitsvertrag eine kürzere Grundkündigungsfrist vereinbaren, solange sie vier Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Praktisch bedeutet das: vier Wochen zu jedem beliebigen Tag statt zum 15. oder Monatsende. Die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit lassen sich auf diesem Weg nicht verkürzen.

Schriftform: der häufigste Formfehler

Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder als eingescanntes PDF ist nach § 623 BGB nichtig – die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Erforderlich ist ein Schreiben mit eigenhändiger Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person, das der beschäftigten Person im Original zugeht. Weil die Frist erst mit dem Zugang läuft, sollte der Betrieb nachweisen können, wann das Schreiben angekommen ist – etwa durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurf durch einen Boten, der den Inhalt kennt. Einen Kündigungsgrund muss das Schreiben im Kleinbetrieb grundsätzlich nicht nennen.

Sonderkündigungsschutz kennt keine Betriebsgröße

Mutterschutz, Elternzeit und der Schutz schwerbehinderter Menschen gelten im Zwei-Personen-Betrieb genauso wie im Konzern. Bei Schwangerschaft genügt es, wenn die Frau die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG); eine Kündigung ist nur ausnahmsweise mit vorheriger Zulassung der zuständigen Landesbehörde möglich. Für schwerbehinderte Beschäftigte greift das Zustimmungserfordernis des § 168 SGB IX erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Ein Betriebsrat kann bereits in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden (§ 1 BetrVG); besteht einer, ist er vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG).

Das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Das Bundesverfassungsgericht hat die Kleinbetriebsklausel 1998 für verfassungsgemäß erklärt, aber zugleich festgehalten, dass Beschäftigte in Kleinbetrieben nicht schutzlos sind: Wo das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, schützen die zivilrechtlichen Generalklauseln vor sitten- oder treuwidriger Ausübung des Kündigungsrechts. Muss der Arbeitgeber unter mehreren Beschäftigten auswählen, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme, und ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen darf nicht unberücksichtigt bleiben (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87).

Das BAG hat das konkretisiert: Eine Auswahlentscheidung im Kleinbetrieb ist treuwidrig, wenn der Arbeitgeber ohne nachvollziehbaren eigenen Grund ausgerechnet die erheblich schutzbedürftigere Person entlässt; die Prüfung ist aber deutlich weniger streng als eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, und die Darlegungslast liegt abgestuft bei der gekündigten Person (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 392/08). Anerkennenswerte Gründe wie Qualifikation, Leistung oder das persönliche Vertrauensverhältnis, das im kleinen Team besonders zählt, haben dabei Gewicht.

Diskriminierung und Maßregelung

Eine Kündigung, die an ein Merkmal des § 1 AGG anknüpft, ist auch in der Wartezeit und im Kleinbetrieb unwirksam; § 2 Abs. 4 AGG steht dem nach der Rechtsprechung des BAG nicht entgegen (BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12). Ebenso unwirksam ist eine Kündigung, die eine Reaktion darauf ist, dass jemand zulässigerweise Rechte geltend gemacht hat – etwa Überstundenvergütung, Urlaub, Entgeltfortzahlung oder eine korrekte Zeiterfassung (§ 612a BGB). Gerade dieser Punkt spielt bei Trennungen in kleinen Teams eine Rolle: Wer kurz nach einer Nachforderung kündigt, sollte die tatsächlichen Gründe belegen können.

Die Drei-Wochen-Klagefrist gilt auch hier

Weil § 23 Abs. 1 KSchG die §§ 4 bis 7 ausdrücklich ausnimmt, muss auch im Kleinbetrieb innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden, wenn die Unwirksamkeit geltend gemacht werden soll – etwa wegen Verstoßes gegen den Mutterschutz, das AGG oder Treu und Glauben. Versäumt die gekündigte Person die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG); eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmen möglich (§ 5 KSchG). Die Frist knüpft an eine schriftliche Kündigung an: Fehlt die Schriftform, läuft sie nicht an. Allein die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit; die Kündigung wirkt dann zum nächstzulässigen Termin.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im Kleinbetrieb nicht. Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG steht im Ersten Abschnitt und gilt deshalb unterhalb der Schwelle nicht; Abfindungen entstehen dort nur durch Vereinbarung, Sozialplan oder gerichtlichen Vergleich.

Was die Zeiterfassung bei der Trennung klären muss

Ob gekündigt werden darf, entscheidet das Arbeitsrecht. Was am Ende abzurechnen ist, entscheiden die Zeitnachweise – und an dieser Stelle entstehen in kleinen Betrieben die meisten Folgestreitigkeiten.

• Resturlaub: Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden kann, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Wer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, hat nach § 5 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich ein Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Monat. Grundlage ist ein sauber geführtes Urlaubskonto, das genommene Tage, Krankheitstage im Urlaub und Übertragungen ausweist.
• Stundenkonto: Ein Guthaben, das bis zum letzten Arbeitstag nicht durch Freizeit ausgeglichen werden kann, ist in Geld abzugelten. Minusstunden darf der Betrieb nur verrechnen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist und der Rückstand nicht auf seiner eigenen Planung beruht. Wie Plusstunden entstehen und wann sie verfallen, beschreibt der Beitrag Überstunden auszahlen oder abfeiern; welche Stunden bei Krankheit, Urlaub und Feiertag gutzuschreiben sind, der Beitrag zum Zeitkonto.
• Freistellung: Wird die Person bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt, sollte schriftlich festgehalten werden, ob die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Stundenguthaben erfolgt. Fehlt diese Festlegung, bleibt der Abgeltungsanspruch oft bestehen.
• Nachweise aufbewahren: Arbeitszeitnachweise sind nach Ausscheiden nicht sofort zu löschen. § 16 Abs. 2 ArbZG und § 17 MiLoG verlangen mindestens zwei Jahre, Lohnunterlagen unterliegen längeren Fristen; die Übersicht steht im Beitrag zu den Aufbewahrungsfristen.
• Zeugnis: Bei Beendigung besteht Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Die Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit lassen sich aus Personalakte und Zeiterfassung belegen.

Eine digitale Zeiterfassung beantwortet diese Fragen ohne Rekonstruktion: Der Saldo des Stundenkontos, der Resturlaub und die regelmäßige Wochenarbeitszeit jeder Person sind zum Stichtag abrufbar – auch für die Frage, mit welchem Faktor jemand beim Schwellenwert zählt. In Aplano laufen Zeiterfassung, Stundenkonten, Abwesenheiten und Urlaubskonten im selben System; Auswertungen und Exporte liefern die Zeiten je Person für die Schlussabrechnung. Zeiterfassung ist im Pro-Tarif zu 4,50 Euro pro Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt. enthalten und 14 Tage ohne Kreditkarte testbar; auf Capterra steht Aplano bei 4,8 von 5 aus 113 Bewertungen, auf OMR Reviews bei 4,7 von 5 aus 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Die arbeitsrechtliche Prüfung einer Kündigung ersetzt keine Software.

Checkliste vor einer Kündigung im Kleinbetrieb

• Schwellenwert zählen: regelmäßig Beschäftigte mit Faktoren 0,5 / 0,75 / 1,0, ohne Auszubildende, mit Leiharbeitnehmern bei Dauerbedarf. Ergebnis über 10 – dann gilt das KSchG.
• Wartezeit prüfen: Besteht das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate?
• Sonderkündigungsschutz abfragen: Schwangerschaft, Elternzeit-Verlangen, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Betriebsratsamt, Ausbildungsverhältnis.
• Frist berechnen: Betriebszugehörigkeit, Probezeitvereinbarung und Vertragsklausel nach § 622 Abs. 5 BGB.
• Form wahren: Original mit Unterschrift, Zugang belegbar.
• Gründe dokumentieren: auch ohne Begründungspflicht – besonders bei Auswahl zwischen mehreren Beschäftigten und nach kurz zuvor geltend gemachten Ansprüchen.
• Schlussabrechnung vorbereiten: Resturlaub, Stundenkonto, Freistellungsregelung, Zeugnis.

Die Liste ersetzt keine Prüfung im Einzelfall. Bei Sonderkündigungsschutz, einer Auswahl zwischen mehreren Beschäftigten oder einer Zahl knapp an der Schwelle ist eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll.