Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Tabelle, Berechnung, Sonderfälle

Die Fristen nach § 622 BGB im Überblick

§ 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für alle Arbeitsverhältnisse – Vollzeit, Teilzeit und Minijob gleichermaßen. Die Vorschrift unterscheidet zwischen einer Grundfrist, die für beide Seiten gilt, und verlängerten Fristen, die das Gesetz nur dem Arbeitgeber auferlegt. Die folgende Tabelle zeigt die gesetzlichen Stufen; maßgeblich ist, wie lange das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen beim Zugang der Kündigung bestanden hat.

Zwei Details werden oft übersehen. Erstens gibt es bei den verlängerten Fristen keinen Termin zum 15. mehr – sie laufen ausschließlich zum Ende eines Kalendermonats. Zweitens sind „vier Wochen“ genau 28 Tage und damit kürzer als „ein Monat“. Die Probezeitfrist von zwei Wochen ist ein eigenes Thema; Einzelheiten zu Vereinbarung, Höchstdauer und Berechnung stehen im Beitrag zur Kündigungsfrist in der Probezeit.

Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: wer welche Frist einhalten muss

Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB schützen die Beschäftigten: Wer lange im Betrieb ist, soll mehr Zeit für die Suche nach einer neuen Stelle haben. Das Gesetz knüpft sie deshalb ausdrücklich an die „Kündigung durch den Arbeitgeber“. Kündigt ein Arbeitnehmer selbst, bleibt es auch nach 20 Jahren bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt.

In der Praxis enthalten viele Verträge genau eine solche Regelung, etwa: „Die verlängerten Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.“ Das ist zulässig, weil § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere vertragliche Fristen ausdrücklich erlaubt. Zwei Grenzen gelten aber:

• Keine längere Frist für Beschäftigte als für den Betrieb. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Klausel, die nur die Beschäftigten bindet, ist insoweit unwirksam.
• Keine unangemessen lange Bindung. Auch eine für beide Seiten gleich verlängerte Frist kann in einem Formularvertrag eine unangemessene Benachteiligung sein. Das BAG hat eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende für einen Speditionskaufmann verworfen, weil sie dessen berufliche Bewegungsfreiheit ohne angemessenen Ausgleich beschränkte (BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16).

Für kleine Betriebe ist die Bezugnahme-Klausel trotzdem sinnvoll: Kündigt eine langjährige Fachkraft mit vier Wochen, bleibt kaum Zeit für Nachbesetzung und Einarbeitung, während der Betrieb selbst sieben Monate einhalten müsste.

Die Sonderregel für Kleinbetriebe: § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB

Von der Grundfrist darf einzelvertraglich nur in zwei Fällen nach unten abgewichen werden (§ 622 Abs. 5 Satz 1 BGB). Der für kleine Betriebe wichtigere Fall ist Nr. 2: Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, darf der Vertrag eine Kündigungsfrist vereinbaren, die vier Wochen nicht unterschreitet. Der Gewinn liegt also nicht in einer kürzeren Frist, sondern im Wegfall der festen Endtermine zum 15. und zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis kann dann an jedem beliebigen Tag enden, sobald die vier Wochen abgelaufen sind.

Drei Punkte grenzen die Regel ein:

• Sie muss vereinbart sein. Ohne ausdrückliche Klausel gilt auch im Kleinbetrieb die Grundfrist mit Endtermin.
• Sie betrifft nur die Grundfrist. Die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB) gelten im Kleinbetrieb unverändert; § 622 Abs. 5 erlaubt nur Abweichungen von Absatz 1.
• Teilzeitkräfte zählen anteilig. Beschäftigte mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 berücksichtigt, solche mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 (§ 622 Abs. 5 Satz 2 BGB), alle anderen voll. Auszubildende zählen nicht mit.

Ein Rechenbeispiel: Ein Café beschäftigt 12 Vollzeitkräfte, 4 Teilzeitkräfte mit 25 Wochenstunden, 10 Minijobber mit jeweils 8 Wochenstunden und 2 Auszubildende. Gezählt werden 12 × 1 + 4 × 0,75 + 10 × 0,5 = 20 Arbeitnehmer. Der Schwellenwert „nicht mehr als 20“ ist eingehalten, die Klausel ist zulässig. Eine zusätzliche Vollzeitkraft würde den Wert auf 21 heben. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, nicht ein Stichtag mit Urlaubs- oder Saisonspitzen.

Diese Zahl ist nicht mit dem Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes zu verwechseln. Ob ein Betrieb unter das KSchG fällt, entscheidet § 23 KSchG mit einer Grenze von mehr als zehn Arbeitnehmern; wie dort gezählt wird, erklärt der Beitrag zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Die Kündigungsfristen des § 622 BGB gelten dagegen in jedem Betrieb, auch mit nur einer beschäftigten Person.

Aushilfen: kürzere Fristen für höchstens drei Monate

Der zweite Ausnahmefall ist die vorübergehende Aushilfe (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB). Wer ausdrücklich zur Aushilfe eingestellt ist, etwa für eine Krankheitsvertretung oder ein Saisongeschäft, kann vertraglich auch eine kürzere Frist als vier Wochen erhalten, zum Beispiel eine Woche. Die Ausnahme endet, sobald das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird; ab dann gilt die Grundfrist. Der Aushilfszweck sollte im Vertrag stehen, weil die bloße Bezeichnung als „Aushilfe“ bei einer dauerhaft eingeplanten Kraft nicht trägt. Befristete Aushilfsverträge sind außerdem nur ordentlich kündbar, wenn das vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG); mehr dazu im Beitrag zum befristeten Arbeitsvertrag.

Tarifverträge gehen vor

Tarifverträge dürfen von den Absätzen 1 bis 3 abweichen, nach oben wie nach unten (§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB). Die tariflichen Fristen gelten für tarifgebundene Betriebe und für nicht tarifgebundene, wenn der Arbeitsvertrag im Geltungsbereich des Tarifvertrags auf ihn verweist (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB). Ein bekanntes Beispiel ist § 34 Abs. 1 TVöD: Nach den ersten sechs Monaten beträgt die Frist bis zu einem Jahr Beschäftigungszeit einen Monat zum Monatsschluss, danach sechs Wochen und ab fünf Jahren drei Monate, jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres, bis hin zu sechs Monaten ab zwölf Jahren. Anders als im BGB gelten diese Fristen für beide Seiten. Wer in Gastronomie, Handwerk, Handel oder Gebäudereinigung einen Branchentarif anwendet oder im Vertrag darauf verweist, sollte vor jeder Kündigung die dortige Fristenregel nachlesen.

Die Altersklausel ist gestrichen

Bis Ende 2018 enthielt § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine Regel, nach der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der verlängerten Fristen nicht mitzählten. Der Europäische Gerichtshof hat darin eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters gesehen; nationale Gerichte durften die Vorschrift nicht mehr anwenden (EuGH, Urteil vom 19.01.2010 – C-555/07, Kücükdeveci). Das BAG ist dem gefolgt (BAG, Urteil vom 09.09.2010 – 2 AZR 714/08). Der Gesetzgeber hat den Satz mit Wirkung zum 1. Januar 2019 gestrichen (Art. 4d Qualifizierungschancengesetz vom 18.12.2018, BGBl. I S. 2651).

Heute zählt jede Beschäftigungszeit im Betrieb, unabhängig vom Alter. Ältere Vertragsmuster und Tabellen im Netz enthalten die Klausel teilweise noch. Ein Beispiel zeigt, was das ausmacht: Eine Verkäuferin hat am 1. August 2016 mit 18 Jahren angefangen und erhält am 30. November 2026 die Kündigung. Nach geltendem Recht hat sie über zehn Jahre Betriebszugehörigkeit, die Frist beträgt vier Monate zum Monatsende, das Arbeitsverhältnis endet am 31. März 2027. Nach der alten Klausel wären nur gut drei Jahre ab dem 25. Geburtstag gezählt worden – mit einer Frist von einem Monat zum 31. Dezember 2026.

So wird die Kündigungsfrist berechnet

Die Berechnung folgt den allgemeinen Fristregeln des BGB in vier Schritten:

1. Zugang feststellen. Die Kündigung wird mit dem Zugang wirksam (§ 130 Abs. 1 BGB), nicht mit dem Datum im Briefkopf.
2. Zugangstag nicht mitzählen. Die Frist beginnt am Folgetag (§ 187 Abs. 1 BGB).
3. Fristende bestimmen. Eine Wochenfrist endet am gleichen Wochentag, eine Monatsfrist am Tag mit der gleichen Zahl (§ 188 Abs. 2 BGB). Vier Wochen ab einem Zugang am Dienstag enden also an einem Dienstag.
4. Nächsten Endtermin wählen. Liegt das Fristende vor dem 15. oder dem Monatsende, endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin; liegt es danach, zum nächsten zulässigen Termin.

Fällt das Ende der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich nicht. § 193 BGB gilt für Kündigungsfristen nicht, weil die gekündigte Seite die volle Frist behalten soll (ständige Rechtsprechung, BAGE 22, 304; BGH, Urteil vom 17.02.2005 – III ZR 172/04). Umgekehrt muss die Kündigung entsprechend früher zugehen, wenn der letzte mögliche Zugangstag auf ein Wochenende fällt.

Die Tabelle rechnet typische Fälle für den Jahreswechsel 2026/2027 durch:

Die Faustregel daraus: Für eine Kündigung zum Monatsende mit einer Monatsfrist muss das Schreiben spätestens am letzten Tag des Vormonats des ersten Fristmonats zugehen – für das Ende am 31. Januar 2027 mit zwei Monaten also am 30. November 2026. Für die Grundfrist zum 31. Dezember 2026 reicht ein Zugang bis Donnerstag, 3. Dezember 2026. Wer einen Tag zu spät ist, verliert bei langen Fristen einen ganzen Monat.

Ist die Frist falsch berechnet, ist die Kündigung meist nicht insgesamt unwirksam. Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn die Beschäftigten die Frist kennen oder unschwer ermitteln können (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11). Nennt das Schreiben dagegen nur ein festes, zu frühes Datum und lässt es sich nicht als Kündigung zum richtigen Termin auslegen, müssen Beschäftigte den Fehler innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gerichtlich geltend machen, sonst gilt die Kündigung zum genannten Datum (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 700/09). Für die Praxis ist die Kombination am sichersten: ein konkretes Datum nennen und „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“ ergänzen.

Zugang und Schriftform: wo Fristen verloren gehen

Weil alles am Zugang hängt, ist der Zustellweg die eigentliche Fehlerquelle. Ein Schreiben, das zu den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten eingeworfen wird, geht nach der Rechtsprechung noch am selben Tag zu (BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23). Den Zugang muss aber beweisen, wer sich darauf beruft. Beim Einwurf-Einschreiben genügen Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus dafür nicht (BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24); nach einer neueren Entscheidung begründet auch das heutige Scan-Verfahren der Deutschen Post keinen Anscheinsbeweis, weil der elektronische Auslieferungsvermerk vor dem tatsächlichen Einwurf entsteht (BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25). Sicher sind die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder ein Bote, der das Schreiben vor dem Kuvertieren gelesen hat und den Einwurf mit Uhrzeit protokolliert.

Formell gilt: Die Kündigung braucht die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). E-Mail, Messenger, Fax und PDF-Scan beenden das Arbeitsverhältnis nicht – auch nicht bei einer Eigenkündigung. Wer die formwirksame Kündigung erst Tage später nachholt, rechnet die Frist ab diesem späteren Zugang.

Sonderfälle: Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Insolvenz

Bei einigen Gruppen ändert sich nicht nur die Frist, sondern die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt kündigen darf. Diese Regeln gelten unabhängig von der Betriebsgröße:

Wie Elternzeit frist- und formgerecht verlangt wird und wann der Kündigungsschutz beginnt, beschreibt der Beitrag Elternzeit beantragen. Bei Schwerbehinderung ist die Mindestfrist von vier Wochen nach § 169 SGB IX vor allem für Aushilfen und Klauseln nach § 622 Abs. 5 relevant, die sonst kürzer sein könnten.

Ausscheiden vorbereiten: Resturlaub und Stundenkonto

Mit dem Zugang der Kündigung steht fest, an welchem Tag das Arbeitsverhältnis endet – und damit der Stichtag für alle Konten aus der Zeiterfassung. In kleinen Betrieben ohne Personalabteilung lohnt es sich, die Zahlen sofort zu ziehen, statt am letzten Tag zu rekonstruieren:

• Resturlaub: Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit, steht der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Endet es in der ersten Jahreshälfte, gibt es für das neue Jahr ein Zwölftel je vollem Monat (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG); Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Beispiel: Bei 24 Urlaubstagen und einem Ende am 31. Mai 2027 sind es für 2027 zehn Tage. Was bis zum Ende nicht genommen werden kann, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
• Überstunden und Stundenkonto: Ein Guthaben sollte während der Kündigungsfrist abgebaut oder zum Ende ausgezahlt werden; Minusstunden lassen sich nur verrechnen, wenn ein Arbeitszeitkonto wirksam vereinbart ist. Was bei Ausschlussfristen und Pauschalklauseln gilt, steht im Beitrag Überstunden auszahlen oder abfeiern.
• Freistellung: Wird jemand für die Kündigungsfrist freigestellt, werden Urlaub und Stundenguthaben nur angerechnet, wenn die Freistellung unwiderruflich ist und das Schreiben die Anrechnung ausdrücklich nennt.
• Dienstplan: Bei Fristen von mehreren Monaten muss die Nachbesetzung früh in die Planung, Urlaub in der Kündigungsfrist und Überstundenabbau gehören in denselben Plan.
• Zeugnis: Ein schriftliches Zeugnis steht bei Beendigung zu (§ 109 GewO); Hinweise zum Inhalt gibt der Beitrag zum Arbeitszeugnis.

Eine digitale Zeiterfassung macht aus diesen Punkten eine Abfrage zum Stichtag: Stundensaldo, genommene und geplante Urlaubstage und die Betriebszugehörigkeit seit dem Eintrittsdatum liegen in einem System. In Aplano sind Zeiterfassung, Stundenkonten, Abwesenheiten und Urlaubskonten verbunden, Auswertungen und Exporte liefern die Werte je Person. Zeiterfassung ist im Pro-Tarif zu 4,50 Euro pro Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt. enthalten und 14 Tage ohne Kreditkarte testbar; auf Capterra steht Aplano bei 4,8 von 5 aus 113 Bewertungen (Stand Juli 2026). Welche Frist im Einzelfall gilt, entscheidet aber der Vertrag und nicht die Software.

Checkliste: Kündigungsfrist richtig bestimmen

• Wer kündigt? Arbeitgeber: Tabelle nach § 622 Abs. 2 BGB. Arbeitnehmer: Grundfrist, außer der Vertrag verlängert sie.
• Probezeit noch aktiv? Dann zwei Wochen zu jedem Tag.
• Betriebszugehörigkeit zum Zugangstag berechnen, ohne Abzug von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr.
• Vertrag und Tarif prüfen: längere Frist, Klausel nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 (nur bis 20 Arbeitnehmer, Teilzeit anteilig), Aushilfsklausel, tarifliche Frist.
• Sonderkündigungsschutz abfragen: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung; ggf. Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG).
• Schriftlich mit Unterschrift kündigen, Datum plus „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“.
• Zugang beweisbar sichern: Übergabe oder Bote statt Einwurf-Einschreiben.
• Schlussabrechnung vorbereiten: Resturlaub, Stundenkonto, Freistellung, Zeugnis.

Die Checkliste ersetzt keine Prüfung im Einzelfall. Bei Sonderkündigungsschutz, Tarifbindung oder unklarer Vertragslage ist eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll.