Kündigungsfrist in der Probezeit: zwei Wochen, richtig berechnet

Die Regel: zwei Wochen, aber nur mit Vereinbarung

§ 622 Abs. 3 BGB lautet im Kern: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Aus dem kurzen Satz folgen vier praktische Punkte:

• Die Probezeit muss vereinbart sein. Sie entsteht nicht automatisch. Steht im Vertrag nichts, gilt von Anfang an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Dauer einer vereinbarten Probezeit gehört außerdem in den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen (§ 2 Abs. 1 NachwG); wie dieser Nachweis zusammen mit den Stammdaten vor dem ersten Arbeitstag vorbereitet wird, zeigt der Beitrag zum Personalfragebogen.
• Höchstens sechs Monate. Eine längere Erprobung kann vereinbart werden, die verkürzte Frist endet aber nach dem sechsten Monat. Ab dann gilt die Grundfrist.
• Kein Endtermin. Anders als die Grundfrist läuft die Probezeitfrist nicht zum 15. oder zum Monatsende, sondern endet an dem Tag, an dem die zwei Wochen ablaufen – auch an einem Mittwoch oder Sonntag.
• Für beide Seiten. Die Frist gilt auch für Kündigungen durch Beschäftigte. Für sie darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Die Übersicht zeigt, welche Frist in welcher Lage gilt:

Für Kleinbetriebe hat § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB eine Sonderregel: Wer in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, darf für die Zeit nach der Probezeit vertraglich eine Grundfrist von vier Wochen ohne festen Endtermin vereinbaren. Die Probezeitfrist selbst verändert das nicht – sie bleibt bei zwei Wochen.

So wird die Frist berechnet

Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum im Briefkopf und nicht das Absenden. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB); die Frist endet mit Ablauf des Tages der zweiten Woche, der durch seine Benennung dem Zugangstag entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Geht die Kündigung an einem Freitag zu, endet das Arbeitsverhältnis also mit Ablauf des Freitags zwei Wochen später. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich nicht: § 193 BGB gilt für Kündigungsfristen nicht, weil die gekündigte Person die volle Frist behalten soll.

Auch die Probezeit selbst wird nach diesen Regeln berechnet. Beginnt das Arbeitsverhältnis am Montag, 1. Juni 2026, zählt der erste Tag voll mit (§ 187 Abs. 2 BGB); eine sechsmonatige Probezeit endet mit Ablauf des 30. November 2026. Das Rechenbeispiel zeigt, was ein einziger Tag Verzögerung beim Zugang ausmacht:

Die Kündigung muss also nur während der Probezeit zugehen; dass die zwei Wochen danach enden, ist unschädlich. Wer den letzten Tag ausnutzt, trägt aber das Risiko, dass der Zugang später bestritten wird. Am sichersten ist die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder durch einen Boten, der das Schreiben gelesen hat und den Einwurf protokolliert. Wird ein Schreiben zu den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten geworfen, geht es nach der Rechtsprechung noch am selben Tag zu (BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23). Beim Einwurf-Einschreiben genügen Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus allein nicht als Beweis des Zugangs (BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24). Für eine Kündigung am letzten Probezeittag ist die Post deshalb der unsicherste Weg.

Kündigung ohne Grund: Wartezeit und Kleinbetrieb

Die kurze Frist ist das eine, die Frage nach dem Grund das andere. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt eine soziale Rechtfertigung erst, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit läuft kraft Gesetzes, unabhängig davon, ob und wie lange eine Probezeit vereinbart ist; das BAG behandelt Probezeit und Wartezeit ausdrücklich als zwei verschiedene Institute (BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24). In Betrieben mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern gilt der Erste Abschnitt des Gesetzes auch nach sechs Monaten nicht (§ 23 Abs. 1 KSchG); wie dieser Schwellenwert gezählt wird, erklärt der Beitrag zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

„Ohne Grund“ heißt aber nicht „ohne Grenzen“. Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie an ein Merkmal des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpft, wenn sie eine Reaktion darauf ist, dass jemand zulässig Rechte geltend gemacht hat (§ 612a BGB), wenn sie gegen Sonderkündigungsschutz verstößt oder treuwidrig ist (§ 242 BGB). Besteht ein Betriebsrat, ist er auch vor einer Probezeitkündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Wer eine Kündigung angreifen will, muss auch hier binnen drei Wochen nach Zugang klagen (§ 4 KSchG).

Schriftform: kein WhatsApp, keine E-Mail

Die kurze Frist verleitet zu einer formlosen Trennung – und genau dort liegt der häufigste Fehler. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Messenger, SMS oder als eingescannte PDF ist nichtig, das Arbeitsverhältnis läuft weiter. Das gilt in beide Richtungen: Auch eine Eigenkündigung per Nachricht beendet nichts. Ist die Probezeit bis zum Nachholen einer formwirksamen Kündigung abgelaufen, gilt die längere Grundfrist. Das Schreiben braucht eine eigenhändige Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person, ein Datum und eine eindeutige Erklärung; ein Kündigungsgrund muss außerhalb von Sonderfällen nicht genannt werden.

Befristete Verträge: Probezeit muss verhältnismäßig sein

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommen zwei Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hinzu. Erstens ist ein befristeter Vertrag nur ordentlich kündbar, wenn das einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, hilft auch eine vereinbarte Probezeit nicht weiter. Zweitens muss eine Probezeit im befristeten Vertrag im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die Vorschrift gilt seit dem 1. August 2022 und setzt die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen um.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Vorschrift in zwei Entscheidungen konkretisiert:

• BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 2 AZR 275/23: Ein Kfz-Meister war für sechs Monate befristet eingestellt, die Probezeit umfasste die gesamte Befristung. Eine Probezeit, die der Gesamtdauer der Befristung entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig. Folge: Die Kündigung blieb möglich, weil der Vertrag sie vorsah, aber nur mit der Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Die Kündigung vom 28. Oktober 2022 beendete das Arbeitsverhältnis deshalb erst zum 30. November statt zum 11. November 2022.
• BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24: Bei einer Befristung auf zwölf Monate war eine Probezeit von vier Monaten wirksam, weil der Arbeitgeber einen strukturierten Einarbeitungsplan von 16 Wochen hatte. Einen festen Regelwert – etwa die in der Literatur verbreiteten 25 Prozent der Befristungsdauer – gibt es nach dem BAG nicht; abzuwägen sind die erwartete Dauer und die Art der Tätigkeit im Einzelfall.

Für die Praxis kleiner Betriebe heißt das: Bei kurzen Befristungen, etwa für eine Saison oder eine Vertretung, die Probezeit deutlich kürzer ansetzen als die Vertragslaufzeit und sich die Begründung – zum Beispiel die Dauer der Einarbeitung – notieren. Eine Probezeit über die volle Laufzeit kostet im Streitfall die verkürzte Frist.

Tarifverträge mit eigenen Fristen

Nach § 622 Abs. 4 BGB dürfen Tarifverträge von den gesetzlichen Fristen abweichen, auch in der Probezeit – nach oben wie nach unten. Sie gelten für tarifgebundene Betriebe und für nicht tarifgebundene, wenn der Arbeitsvertrag im Geltungsbereich des Tarifvertrags auf ihn verweist. Ein Beispiel ist § 34 Abs. 1 TVöD: Dort beträgt die Kündigungsfrist bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss – also nicht zu jedem beliebigen Tag. Wer im Arbeitsvertrag auf einen Branchentarifvertrag verweist, sollte die dort geregelte Probezeitfrist vor der Kündigung nachlesen, statt pauschal mit zwei Wochen zu rechnen.

Sonderfälle: Azubis, Schwangere, schwerbehinderte Beschäftigte

Die zwei Wochen sind die allgemeine Regel. Für einige Gruppen gelten eigene Vorschriften, die auch der kleinste Betrieb beachten muss:

Bei Schwangeren genügt es für den Kündigungsschutz, wenn die Frau die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt; eine Frage nach einer Schwangerschaft vor oder bei der Einstellung bleibt dennoch unzulässig. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist die Anzeigepflicht nach § 173 Abs. 4 SGB IX leicht zu übersehen: Sie betrifft schon die Einstellung auf Probe, nicht erst die Kündigung.

Wenn die Beschäftigten selbst kündigen

Auch Beschäftigte können in der Probezeit mit zwei Wochen kündigen, ohne Grund und ebenfalls nur schriftlich mit Unterschrift. Eine Vertragsklausel, die für sie eine längere Frist vorsieht als für den Arbeitgeber, ist insoweit unwirksam (§ 622 Abs. 6 BGB). Will der Betrieb die Zusammenarbeit früher beenden, als die Frist es zulässt, bleibt ein Aufhebungsvertrag – ebenfalls schriftlich (§ 623 BGB). Für die Beschäftigten kann ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung Folgen beim Arbeitslosengeld haben; darüber sollte der Betrieb nicht beraten, sondern auf die Agentur für Arbeit verweisen.

Probezeit verlängern? Was stattdessen geht

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus verlängert nicht die Zwei-Wochen-Frist und hält auch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht an. Das BAG hat einen anderen Weg gebilligt: Hält der Arbeitgeber die Erprobung nach sechs Monaten für nicht bestanden, kann er statt der sofortigen Trennung mit einer überschaubar längeren Frist kündigen oder einen Aufhebungsvertrag mit späterem Beendigungstermin schließen und für den Fall der Bewährung die Wiedereinstellung zusagen. Im entschiedenen Fall war das eine Verlängerung um vier Monate (BAG, Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 93/01). Ob eine solche Gestaltung im Einzelfall trägt, gehört in eine anwaltliche Prüfung; im Kleinbetrieb unter der Zehner-Schwelle stellt sich die Frage seltener, weil dort das Kündigungsschutzgesetz auch nach sechs Monaten nicht gilt.

Krankheit in der Probezeit

Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Zwei Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind aber zu beachten: Der Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht erst nach vier Wochen ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Und kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Fortzahlungsanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen (§ 8 Abs. 1 EFZG). Wer kurz nach einer Krankmeldung kündigt, muss also damit rechnen, bis zu sechs Wochen weiterzuzahlen. Die Einzelheiten stehen im Beitrag zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Was am Ende abzurechnen ist

Nach einer Probezeitkündigung bleibt wenig Zeit bis zum letzten Arbeitstag. Die Schlussabrechnung hängt an drei Konten, die zum Stichtag stimmen müssen:

• Resturlaub: Den vollen Jahresurlaub erwirbt erst, wer sechs Monate beschäftigt ist (§ 4 BUrlG). Wer vorher ausscheidet, hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 Abs. 1 BUrlG); Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Bei 20 Urlaubstagen und vier vollen Monaten sind das 6,67 Tage, aufgerundet sieben. Was bis zum Ende nicht genommen werden kann, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
• Stundenkonto: Ein Guthaben, das bis zum letzten Tag nicht ausgeglichen werden kann, ist auszuzahlen. Minusstunden lassen sich nur verrechnen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist. Wie Krankheits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden korrekt gebucht werden, zeigt der Beitrag zu Krankheit, Urlaub und Feiertag im Stundenkonto.
• Freistellung: Wird die Person für die zwei Wochen freigestellt, sollte schriftlich festgehalten werden, dass Resturlaub und Stundenguthaben dabei angerechnet werden.

Auch nach einer kurzen Beschäftigung sind die Arbeitszeitnachweise nicht sofort zu löschen: § 16 Abs. 2 ArbZG und § 17 MiLoG verlangen mindestens zwei Jahre Aufbewahrung, für Lohnunterlagen gelten längere Fristen – die Übersicht steht im Beitrag zu den Aufbewahrungsfristen für Arbeitszeitnachweise. Ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit kann auch nach wenigen Wochen verlangt werden (§ 109 GewO).

Eine digitale Zeiterfassung macht die Schlussabrechnung zur Abfrage statt zur Rekonstruktion: Saldo des Stundenkontos, genommene Urlaubstage und Krankheitstage liegen zum Stichtag vor. In Aplano laufen Zeiterfassung, Stundenkonten, Abwesenheiten und Urlaubskonten in einem System, Auswertungen und Exporte liefern die Zeiten je Person. Zeiterfassung ist im Pro-Tarif zu 4,50 Euro pro Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt. enthalten und 14 Tage ohne Kreditkarte testbar; auf Capterra steht Aplano bei 4,8 von 5 aus 113 Bewertungen, auf OMR Reviews bei 4,7 von 5 aus 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Die Frage, ob und mit welcher Frist gekündigt werden darf, beantwortet keine Software.

Checkliste: Kündigung in der Probezeit

• Vertrag prüfen: Ist eine Probezeit ausdrücklich vereinbart, und wie lange? Gilt ein Tarifvertrag mit eigener Frist? Bei Befristung: Ist die ordentliche Kündigung vereinbart und die Probezeit verhältnismäßig?
• Probezeitende berechnen: erster Arbeitstag zählt mit; sechs Monate enden am Vortag des entsprechenden Kalendertags.
• Sonderkündigungsschutz abfragen: Schwangerschaft, Elternzeit-Verlangen, Ausbildungsverhältnis; bei Schwerbehinderung Anzeige an das Integrationsamt.
• Betriebsrat anhören, falls einer besteht.
• Schriftform wahren: Original mit eigenhändiger Unterschrift, Zugang spätestens am letzten Probezeittag und belegbar.
• Fristende ausrechnen: Zugangstag plus zwei Wochen, gleicher Wochentag, keine Verschiebung aufs Monatsende.
• Schlussabrechnung vorbereiten: Teilurlaub, Stundenkonto, Freistellungsregelung, Zeugnis, Aufbewahrung der Zeitnachweise.

Die Checkliste ersetzt keine Prüfung im Einzelfall. Bei Sonderkündigungsschutz, Tarifbindung oder einer Befristung mit langer Probezeit ist eine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll.