Weihnachtsgeld: Anspruch, Höhe, Kündigung und Rückzahlung – Leitfaden für Kleinbetriebe

Kein Gesetz, aber fünf mögliche Anspruchsgrundlagen

Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die zusätzlich zum laufenden Entgelt geleistet wird. Kein Gesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu – weder das BGB noch das Bundesurlaubsgesetz oder das Mindestlohngesetz. Ob Beschäftigte einen durchsetzbaren Anspruch haben, entscheidet sich deshalb an einer der folgenden Grundlagen.

Betriebliche Übung: drei Jahre reichen

Zahlt ein Betrieb seiner Belegschaft in drei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld, ohne klarzustellen, dass damit keine Bindung für die Zukunft verbunden ist, entsteht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Eine Unterschrift ist dafür nicht nötig; es genügt das gleichförmige Verhalten. Im Urteil vom 25. Januar 2023 (10 AZR 109/22) hat das BAG klargestellt, dass auch jährlich schwankende Beträge eine solche Bindung begründen können – der Arbeitgeber hat sich dann zur Zahlung dem Grunde nach verpflichtet und muss die Höhe nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).

Einmal entstanden, lässt sich die Übung nicht mehr durch einen späteren Hinweis auf der Abrechnung beseitigen. Die frühere Figur der „gegenläufigen betrieblichen Übung“ – dreimal Zahlung unter Vorbehalt, ohne dass Beschäftigte widersprechen – hat das BAG am 18. März 2009 (10 AZR 281/08) für Verträge nach der Schuldrechtsreform aufgegeben. Wer sich von einer bestehenden Übung lösen will, braucht deshalb eine Änderungsvereinbarung mit jeder einzelnen Person oder eine Änderungskündigung.

Gleichbehandlung: Differenzieren nur nach dem Zweck

Zahlt der Betrieb nach einer allgemeinen Regel, darf er einzelne Beschäftigte oder Gruppen nur ausnehmen, wenn sich ein sachlicher Grund aus dem Zweck der Leistung ergibt. Soll das Weihnachtsgeld Betriebstreue honorieren, kann eine Mindestbetriebszugehörigkeit gerechtfertigt sein; ein pauschaler Ausschluss von Teilzeitkräften oder Aushilfen ist es in aller Regel nicht. Der Zweck sollte deshalb schriftlich festgehalten werden – er entscheidet später auch darüber, ob eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel trägt.

Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt richtig einsetzen

Wer jedes Jahr neu entscheiden will, ob und in welcher Höhe gezahlt wird, muss das Entstehen eines Anspruchs verhindern. Wer dagegen eine feste Zusage geben, sich aber für Krisenjahre einen Ausstieg vorbehalten will, braucht einen Widerrufsvorbehalt. Die beiden Instrumente schließen sich gegenseitig aus.

Besonders verbreitet ist die Formulierung „freiwillig und jederzeit widerruflich“. Sie hilft dem Arbeitgeber nicht. Im Urteil vom 14. September 2011 (10 AZR 526/10) hat das BAG eine solche Kombination als intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beurteilt: Für Beschäftigte ist nicht erkennbar, ob gar kein Anspruch entstehen oder ein entstandener Anspruch nur widerrufen werden soll. Zugleich hat der Senat entschieden, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle künftigen Leistungen unabhängig von Art und Entstehungsgrund erfasst, Beschäftigte unangemessen benachteiligt. Ergebnis im entschiedenen Fall: Das jährlich gezahlte 13. Gehalt war trotz Vorbehalt geschuldet.

Weihnachtsgeld und Kündigung: der Zweck entscheidet

Die häufigste Streitfrage im Herbst lautet, ob Beschäftigte, die gekündigt haben oder gekündigt wurden, noch Weihnachtsgeld erhalten. Die Rechtsprechung unterscheidet drei Typen von Sonderzahlungen.

Im Fall vom 13. November 2013 (10 AZR 848/12) hatte ein Arbeitgeber eine „Weihnachtsgratifikation“ in Höhe eines Monatsgehalts an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31. Dezember geknüpft und die Zahlung zugleich als Dank für den persönlichen Einsatz bezeichnet. Das BAG sah darin Vergütung für geleistete Arbeit und erklärte die Stichtagsklausel für unwirksam; der ausgeschiedene Arbeitnehmer erhielt den anteiligen Betrag. Umgekehrt hat der Senat am 18. Januar 2012 (10 AZR 667/10) bestätigt, dass eine Sonderzuwendung, die nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient und nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, vom ungekündigten Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung abhängig gemacht werden kann.

Für Tarifverträge gilt ein großzügigerer Maßstab: Tarifvertragsparteien dürfen eine Jahressonderzahlung auch dann an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag im Folgejahr knüpfen, wenn sie zugleich Arbeitsleistung vergütet (BAG, 27.06.2018 – 10 AZR 290/17). Für den individuell formulierten Arbeitsvertrag im Kleinbetrieb lässt sich daraus nichts ableiten. Wann das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung endet und was zum letzten Arbeitstag abzurechnen ist, beschreibt der Beitrag zur Kündigungsfrist in der Probezeit.

Rückzahlungsklauseln: Grenzen nach Höhe der Zahlung

Eine Rückzahlungsklausel verlangt das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld zurück, wenn Beschäftigte bis zu einem bestimmten Datum im Folgejahr ausscheiden. Sie kommt nur bei Zahlungen in Betracht, die Betriebstreue für die Zukunft honorieren sollen, muss Voraussetzungen und Bindungsdauer eindeutig festlegen und darf die Berufsfreiheit nicht unangemessen beschränken. Die Rechtsprechung hat dafür Grenzwerte entwickelt, die das BAG im Urteil vom 21. Mai 2003 (10 AZR 390/02) auf Euro-Basis bestätigt hat.

Zwei Punkte werden oft übersehen. Erstens muss die Klausel vor der Zahlung vereinbart sein – ein nachträglicher Hinweis im Dezember begründet keine Rückzahlungspflicht. Zweitens ist eine Klausel, die über die zulässige Bindung hinausgeht, in Formularverträgen insgesamt unwirksam; das Gericht kürzt sie nicht auf das zulässige Maß zurück. Wer eine Rückzahlung vereinbaren will, sollte die Staffel deshalb ausdrücklich in den Vertrag schreiben.

Teilzeit, Minijob, Ein- und Austritt

Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist Teilzeitbeschäftigten Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Wer 25 von 40 Stunden arbeitet, erhält also mindestens fünf Achtel des Vollzeit-Weihnachtsgelds. Bezugsgröße ist die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit, nicht die zufällige Stundenzahl im Dezember. Bei schwankenden Arbeitszeiten oder Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) sollte der Vertrag regeln, welcher Durchschnittszeitraum zählt – sonst wird die Berechnung zur Verhandlungssache.

Minijobber sind Teilzeitbeschäftigte und haben denselben anteiligen Anspruch. Zugleich zählt ein Weihnachtsgeld, das mit hinreichender Sicherheit gezahlt wird – etwa wegen vertraglicher Zusage oder betrieblicher Übung –, zum regelmäßigen Arbeitsentgelt. Die Minijob-Zentrale verlangt, Einmalzahlungen beim durchschnittlichen monatlichen Verdienst zu berücksichtigen; übersteigt der Durchschnitt die Verdienstgrenze von 603 Euro (2026), liegt kein Minijob mehr vor. Ein Weihnachtsgeld, das bei Beschäftigungsbeginn nicht absehbar war, etwa wegen eines unerwartet guten Geschäftsjahres, wird erst im Zeitpunkt der Zahlung geprüft. Welche Aufzeichnungen für Minijobs zusätzlich gelten, steht im Beitrag zu Minijobbern und Aushilfen.

Bei Eintritt oder Austritt im Laufe des Jahres kommt es auf die Regelung an. Ist das Weihnachtsgeld reines Entgelt, steht Beschäftigten ohnehin nur der Anteil für die Monate zu, in denen das Arbeitsverhältnis bestand. Bei einer reinen Treuegratifikation erhalten auch neu Eingetretene den vollen Betrag, sofern der Vertrag keine Zwölftelung oder Wartezeit vorsieht.

Krankheit, Elternzeit und Mutterschutz

Krankheit: § 4a EFZG erlaubt ausdrücklich, Sondervergütungen auch für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu kürzen – aber nur, wenn eine Kürzung vereinbart ist, und höchstens um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Ohne Vereinbarung gibt es keine Kürzung. Die Vereinbarung kann im Arbeitsvertrag stehen; bei einer freiwilligen Einzelleistung kann sie in der jeweiligen Zusage enthalten sein. Wie die Entgeltfortzahlung selbst berechnet wird, erläutert der Beitrag zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Elternzeit: Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Ob Weihnachtsgeld dennoch fällig ist, hängt wieder vom Zweck ab. Ist es Entgelt für geleistete Arbeit, entsteht für die Elternzeitmonate kein Anspruch. Knüpft eine Gratifikation allein an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an und sieht der Vertrag keine Kürzung vor, kann sie in voller Höhe zu zahlen sein. Wer kürzen will, sollte das für Zeiten ohne Entgeltanspruch ausdrücklich regeln.

Mutterschutz: Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote dürfen nicht anspruchsmindernd berücksichtigt werden. Der Europäische Gerichtshof hat bereits 1999 entschieden, dass eine als Vergütung für die Arbeit des laufenden Jahres gezahlte Weihnachtsgratifikation Mutterschutzzeiten wie Arbeitszeiten berücksichtigen muss (EuGH, 21.10.1999 – C-333/97, Lewen).

Berechnungsbeispiele

Die folgenden Fälle gehen von einem Weihnachtsgeld in Höhe von 50 Prozent eines Monatsgehalts aus. Sie sind Rechenbeispiele und keine Empfehlung für eine bestimmte Höhe; maßgeblich ist immer die konkrete Zusage.

Zur Krankheitskürzung: Wie der „Jahresdurchschnitt je Arbeitstag“ genau zu bilden ist, regelt § 4a EFZG nicht im Detail. Das Beispiel rechnet vereinfacht mit dem laufenden Jahresentgelt und 250 Arbeitstagen. Wird die Sonderzahlung selbst in den Jahresverdienst einbezogen, steigt die Kürzungsgrenze leicht. Entscheidend ist in jedem Fall die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage, die sich nur aus einer verlässlichen Abwesenheitsdokumentation ergibt.

Wie viel zahlen andere Betriebe?

Für Betriebe ohne Tarifbindung sind Tarifwerte ein Anhaltspunkt, keine Vorgabe. Nach der Auswertung des WSI-Tarifarchivs der Hans-Böckler-Stiftung vom 5. November 2025 erhalten 51 Prozent der Beschäftigten Weihnachtsgeld – 77 Prozent in tarifgebundenen Betrieben, 41 Prozent ohne Tarifvertrag. Grundlage sind Angaben von gut 58.000 Beschäftigten auf Lohnspiegel.de; das WSI weist darauf hin, dass die Befragung nicht repräsentativ ist. Die tariflichen Beträge in den mittleren Vergütungsgruppen reichten in der Auswertung von 250 Euro in der Landwirtschaft Bayerns bis zu rund 4.235 Euro in der chemischen Industrie Nordrhein; in einigen Branchen, etwa im Gebäudereinigerhandwerk und in der Floristik, sehen die Tarifverträge kein Weihnachtsgeld vor. Die Werte für 2026 veröffentlicht das WSI üblicherweise im November.

Steuer, Sozialversicherung, Mindestlohn und Pfändung

Weihnachtsgeld ist voll steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn. Lohnsteuerlich gilt es als sonstiger Bezug: Die Lohnsteuer wird nach § 39b Abs. 3 EStG über den voraussichtlichen Jahresarbeitslohn mit und ohne die Sonderzahlung ermittelt. Weil das die Progression voll erfasst, fällt der Abzug höher aus als bei einem normalen Monatsgehalt. In der Sozialversicherung ist Weihnachtsgeld einmalig gezahltes Arbeitsentgelt nach § 23a SGB IV, das dem Auszahlungsmonat zugeordnet wird – beitragspflichtig bis zur anteiligen Jahres-Beitragsbemessungsgrenze. Die Märzklausel spielt nur eine Rolle, wenn das Weihnachtsgeld erst zwischen Januar und März des Folgejahres ausgezahlt wird.

Auf den gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro je Stunde (seit 1. Januar 2026) wird Weihnachtsgeld nur in dem Monat angerechnet, in dem es tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt wird (BAG, 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Ein Betrieb, der knapp am Mindestlohn liegt, kann eine Unterschreitung im Juni also nicht mit dem Dezember-Weihnachtsgeld ausgleichen – es sei denn, die Sonderzahlung wird vorbehaltlos in monatlichen Zwölfteln gezahlt.

Bei einer Lohnpfändung ist Weihnachtsgeld nach § 850a Nr. 4 ZPO teilweise geschützt: unpfändbar bis zur Hälfte des auf volle 10 Euro aufgerundeten monatlichen Grundfreibetrags nach § 850c ZPO. Seit dem 1. Juli 2026 beträgt dieser Grundfreibetrag laut Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2026 1.587,40 Euro; aufgerundet sind das 1.590 Euro, der unpfändbare Teil des Weihnachtsgelds liegt damit bei 795 Euro. Der darüber hinausgehende Betrag wird mit dem Dezemberlohn nach der Pfändungstabelle behandelt.

Was die Zeiterfassung mit dem Weihnachtsgeld zu tun hat

Fast jede Weihnachtsgeld-Regel hängt an Zahlen, die im kleinen Betrieb aus der Arbeitszeit- und Abwesenheitsdokumentation kommen müssen: die vertragliche Wochenarbeitszeit für die Teilzeitquote, die Durchschnittsstunden bei Arbeit auf Abruf, die Monate mit und ohne Entgeltanspruch für die Zwölftelung, die Zahl der Krankheitstage für eine Kürzung nach § 4a EFZG, Mutterschutz- und Elternzeiten, die nicht vermischt werden dürfen, sowie der Jahresverdienst eines Minijobbers. Wer diese Angaben im Dezember aus Kalendern, Krankmeldungen und Stundenzetteln zusammensucht, rechnet fehleranfällig – und kann eine Kürzung im Streitfall nicht belegen.

Die Grundlagen dazu sind dieselben, die das Gesetz ohnehin verlangt; welche Erfassung Pflicht ist, fasst die Seite zur Zeiterfassungspflicht zusammen, wie Krankheits- und Urlaubstage im Zeitkonto erscheinen, der Beitrag zu Krankheit, Urlaub und Feiertag im Zeitkonto. Wer ein System sucht, in dem Arbeitszeiten, Abwesenheiten und Stundenkonten zusammenlaufen, findet im Systemvergleich mehrere Optionen. In Aplano etwa werden Zeiten per App, Browser oder Tablet-Terminal erfasst, Abwesenheiten je Person geführt und Auswertungen für beliebige Zeiträume exportiert; die Zeiterfassung ist im Pro-Tarif zu 4,50 Euro pro Mitarbeiter und Monat zzgl. MwSt. enthalten. Über Höhe und Bedingungen des Weihnachtsgelds entscheidet der Betrieb – die Daten sorgen nur dafür, dass die Rechnung nachprüfbar ist.

Wer im selben Jahr auch Urlaubsgeld zahlt, sollte beide Sonderzahlungen nach denselben Grundsätzen regeln; die Besonderheiten des Urlaubsgelds und die Abgrenzung zum Urlaubsentgelt behandelt der Beitrag Urlaubsgeld: Anspruch, Höhe und Berechnung.

Checkliste für den Herbst

• Bestand prüfen: Wurde in den letzten drei Jahren ohne Vorbehalt gezahlt? Dann besteht wahrscheinlich ein Anspruch aus betrieblicher Übung.
• Verträge lesen: Gibt es eine Zusage, eine Tarifbezugnahme, einen Vorbehalt? Steht „freiwillig und widerruflich“ im Text, ist der Vorbehalt kaum belastbar.
• Zweck festlegen: Vergütung, Treueprämie oder beides – davon hängen Stichtag, Rückzahlung und Kürzung ab.
• Freiwillige Zahlung kennzeichnen: Begleitschreiben mit klarem Freiwilligkeitshinweis für genau diese Zahlung.
• Ausgeschiedene und Gekündigte prüfen: Bei Mischcharakter steht der anteilige Betrag zu, auch wenn eine Stichtagsklausel etwas anderes sagt.
• Teilzeit und Minijobs rechnen: Quote nach vertraglicher Arbeitszeit; Minijob-Durchschnitt inklusive Weihnachtsgeld gegen 603 Euro prüfen.
• Fehlzeiten belegen: Krankheitstage, Elternzeit und Mutterschutz getrennt aus der Abwesenheitsdokumentation ziehen.

Die Hinweise ersetzen keine Prüfung im Einzelfall. Soll eine bestehende Weihnachtsgeldregelung geändert oder beendet werden, ist arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.